لقد خلق الله البشر في أحسن تكوين وجعل منهم الذكر والأنثي الغني والفقير وجعلهم شعوب وقبائل ليتعارفوا.
إن الإنسان أو العنصر البشري لا يستطيع إن يعيش بمفرده بمنء عن الناس إنما هو كائن اجتماعى تفاعلي يتأثر ويؤثر في الآخرين ولعل هذه هي البداية تكوين الموارد البشرية حيث إذا أخذنا أساس التكتل الاجتماعي ابتداء بالأسرة نلاحظ أن الوالدين يمثلون الإدارة والأبناء يمثلون الموظفين الذين يديرون شؤونهم ثم تطورت هذه الإدارة المصغرة لإدارة أكبر منها تمثلت بالعائلة والقبيلة ومن ثم المجتمع بتكتلاته ومؤسساته المختلفة سواء كانت مؤسسات اجتماعية أو اقتصادية تعاملت وتفاعلت مع هذا العنصر وركزت عليه بصورته العلمية وبحثت العنصر البشري لاستخراج النظريات المنظمة لتفاعلاته وإعماله في بيئة العمل حيث توالت النظريات التي تحاول دراسة العنصر البشري وتكوين تركيبه في المنظمات ومن الممكن أن نقول أن هنالك مرحلتين لدراسة العنصر البشري هما:-
1- مرحلة ما قبل الإدارة العلمية.
2- مرحلة ما بعد الإدارة العلمية.
حيث يمكن أن نلخص المرحلتين بما يلي:
أولًا: مرحلة ما قبل الإدارة العلمية:
من أجل معرفة هذه المرحلة وشرحها لابد أن نوضح حال الإدارة في هذه المرحلة وحال المنظمات خاصة وأن هذه المرحلة آتت مرافقه لظهور الثورة الصناعية وتعدد الصناعات حيث "تطورت الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام الطوائف المتخصصة حيث كان مثلا الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة. ومن ناحية إدارة الموارد البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل التي ظهرت مع ظهور المصانع والآلات التي تريد من يقوم بتشغيلها والاهتمام بها فكانت هنالك مجموعة من النظريات في القرن السابع الميلادي التي نادت بالعنصر البشري كما ودعت العديد من الكتابات لذلك من أمثال "كتاب (روبارت تايون) في عام 1971 بعنوان "ROBERT" على ضرورة تبني نظرة جديدة للمجتمع، حيث كان الصالح العام للعاملين هدفه الأساسي وإجراء تغير داخل المصنع، وكذلك كان كتاب آدم سميث تحت عنوان ثروة الأمم الأثر البالغ في ظهور الأفكار والمبادئ الخاصة بإدارة الموارد البشرية حيث ظهرت بعدها العديد من النظريات كنظرية "باباج ("BABAGE") على مبادئ التصنيع كتقسيم العمل، علاوة على تأكيده للمنفعة المتبادلة بين العاملين وأرباب العمل، وأثارت النظريات والدراسات العديد من العوامل التي كانت تعج داخل المنظمات وخارجها وتتعلق بالمورد البشري وبيئة المنظمة حيث لوحظ في تلك الفترة أن هنالك تغيرات على مستوى الفرد على مجموعه من الأصعدة والتي لفتت الانتباه إلى أهمية دراسة وبحث العنصر البشري ودعت الباحثين لفحص هذه العوامل والتي من أهمها.
1- التوسع والتطور الصناعي في العصر الحديث، ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة، حيث بدأت المشاكل بين الإدارة والموارد البشرية مما آدى إلى الحاجة لإدارة متخصصة ترعى وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة.
2- التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين مما أدى إلى زيادة الوعي نتيجة ارتفاع مستواهم الثقافي والتعليمي، مما أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من الموارد البشرية.
3- زيادة التدخل الحكومي في العلاقات بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات عمالية، مما أدى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشأة في مشاكل مع الحكومة.
4- ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب الأمر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارة بالمنظمات العمالية، مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون بين الإدارة والمنظمات العمالية.
5- زيادة مستوى التفضيل للعمل.
6- التغير في مستوى المعيشة.
7- التوجه الكبير باتجاه الكفاءة والإنتاجية.
8- إدراك المصانع للحاجات البشرية للعاملين.
9- ظهور مبدأ التخصص وتقسيم العمل.
10- إنشاء المصانع الكبرى التي تستوعب الآلات الجديدة.
11- تجميع عدد كبير من العمال في مكان واحد وهو المصنع.
ومن شدة الاهتمام بالموارد البشرية وكثره الدراسات وتفاهم المشاكل وزيادة عدد مطالب العمال واحتياجاتهم انتقلنا للمرحلة الثانية وهي:-
ثانيًا: مرحلة ما بعد الإدارة العلمية:
حيث ابتدأ من النظرية العلمية على يد فريدريك تايلور عام (1914) والذي عرف الإدارة بأنها "المعرفة الدقيقة لما تريد من الأفراد أن يقوموا بعمله، والتأكد من أنهم يقومون بتأديته بأحسن طريقة وأرخصها ولكي تؤدي الإدارة العلمية ما أوراد منها فريدريك انتهجت الإدارة العلمية أسلوب مختلف لما كان شائع حيث استخدم المنهج العلمي والموضوعي لتصميم العمل واستخدم من خلال قياس الوقت والحركة وحلل طرق العمل وذلك لزيادة الانتاجية ومن أجل ذلك عامل الإنسان كاله منتجة وفي دعم تحقيق ذلك تبنى أساليب الرقابة المشددة والعقوبات حيث زادت إرباح الشركات الأمريكية في تلك الفترة وكان من أبرز ما أكدت عليه الإدارة العلمية التي نودي بها في تلك الفترة:-
1- تحقيق مبدأ الكفاءة الإنتاجية، أي إنجاز المهام بأقل وقت وجهد وتكلفة وربط دخل الأفراد بمستوى إنتاجيتهم.
2- التجارب والبحوث العلمية، أي الاعتماد على الدراسة والتحليل المعتمد على معلومات وبيانات صحيحة ودقيقة بدلا من التخمين.
3- تقسيم العمل والمسؤولية بين المديرين والأفراد.
4- تدريب العاملين، وإيجاد أسلوب علمي لطريقة اختيارهم وتدريبهم وتطوريهم وتحسين أدائهم.
5- الاعتماد على القانون، ومن خلاله يتم الانضباط في تأدية العمل.
وعلى الرغم مما تميزت به النظرية من زيادة بمعدلات الإنتاج وترتيب العمل ودقته ووضع المعايير المحددة للأداء والمتابعة والرغبة في التطور وقياس الإنتاج إلا أن هبطت معنويات العمال وظهرت العديد من المشاكل العمالية التي باتت ترهق المنظمات والأفراد ولعل هذه المشاكل أشارت إلى مجموعة من العيوب في هذه النظرية وهي كالتالي:-
* أهملت الجانب الإنساني وعاملت الإنسان كالإله.
* أغفلت دور البيئة الخارجية.
كما يعاب على هذه النظرية أيضا:-
* افتـراض تايلور أن الموظفين لا يمكن تحفيـزهم إلا بالمال أهملت الحوافـز
المعنوية.
* افتراض وجود أفضل طريقة لأداء العمل ليس منطقيا دائما.
ومع ظهور العديد من المشكلات الإنسانية والعوائق التنظيمية الأخري لهذه النظرية أخذ الباحث التون مايو دراسة السلوك الإنساني في المنظمات حتى قدم نظريته التي تعد الخطوة الأولى لبرامج العلاقات الإنسانية والاهتمام بالعناصر البشرية بالمنظمات حيث تعد نظرية العلاقات الإنسانية (1920) نظرية تلامس واقع الإنسان في العمل حيث تنطلق من كون الإنسان يجب إن يعامل معاملة إنسانية تحافظ على كرامته وتلبي احتياجه من أجل تحقيق أهدافه كان التون مايو قد بنى نظريته على مجموعه من التجارب المعروفة بالهوثورن والتي استخلص منها "إلى أن أنماط الصداقة هي قلب التنظيم وبالتالي دافع عن العلاقات الإنسانية كمجموعة من الوسائل التي بها يمكن أن نحث الأفراد وندفع للعمل والإنتاج في التنظيم من أجل تحقيق أهداف الإدارة حيث إن الرضي الوظيفي يزيد من معد الإنتاج ومعدل الأداء وكانت تركز هذه النظرية على مجموعة من المبادئ والأسس التي من أهمها:-
1- العمل على تنمية روح التعاون بين الأفراد والمجموعات في محيط العمل.
2- تحفيز الأفراد والمجموعات على الإنتاج.
3- تمكن الأفراد من إشباع حاجياتهم الاقتصادية والاجتماعية بالاعتماد على التنظيم.
4- السلوك الإنساني هو أحد العناصر الرئيسية المحددة للكفاءة الإنتاجية.
5- القيادة الإدارية هي من الأمور الأساسية المؤثرة في سلوك الأفراد فكلما كان أكثر راض كان أكثر إنتاجية.
6- الاتصالات وتبادل المعلومات والتفاعل الاجتماعي المفتوح بين العمال والإدراة مهم جدا.
7- الإدارة الديمقراطية هي الأسلوب الأفضل لتحقيق الأهداف الإنتاجية، باشتراك العاملين في الإدارة وتحمل مسؤولية العمل.
8- التنظيم علاقة تنشأ بين مجموعات من الأفراد ويربط أيضا بالعلاقات الاجتماعية.
وحيث أن النظرية ركزت على الجانب الإنساني واعتبرت أن الفرد هو أساس المنظمة وركزت على كيفية إرضائه من أجل الحصول على أكبر قدر من الإنتاجية وأثبتت ذلك من خلال الأرقام العالية في الإنتاج مما حث مجموعة كبيرة من الباحثين لخوض مجال العلاقات والعنصر الإنساني في العمل الإداري ولعل من أبرز التجارب التي لحقت بتجارب التون ماليو ما قدمه ماسلو (1954) حيث وضع ماسلو هرم الحاجات الإنسانية وقال الإنسان كلما أشبع حاجة انتقل لحاجة أخرى حيث ترتب هرم ماسلو باتجاه عكسي بحيث ابتدأ من حاجة تجاوز الذات والإيثار ثم تحقيق الذات ومعرفة النفس تلتها الحاجات الجمالية لمعرفة داخلية الأمور ومن ثم الحاجة الإدراكية للتعلم والتبرع بالمعرفة ومن ثم التقدير والإحساس بالتقدم وتلها الانتماء والمحبة ومن ثم الأمان والبعد عن الخطر وأخير الحاجة الوظائفية الغداء والملبس والسكن ولكن هذه النظرية لم
تكن كافية للمورد البشرية والسلوك الإنساني حيث انتقدت النظرية بعدد كبير من الانتقادات والتي من أبرزها:-
شكل رقم (1/1) مثلث ماسلو
أ- غلبة الطابع التأملي وعدم الرصانة العلمية.
ب- استخدام مصطلحات غامضة.
ت- الخلط بين المعايير الأخلاقية والمنطق العلمي.
ث- لم يهتم كثيرا بالذكاء.
ج- التناقض عند تفريقه في عالمية الحاجات بين الأسوياء والمضطربين حيث أن نظرية ماسلو كانت تتجه لعلم النفس أكثر من علم الإدارة واعتبرت أن الإنسان يكون في حالة معالجة عند الإشباع لحاجاته ولا ينتهي من هذا المرض إلا بانتهائه من عمليات الإشباع كاملة بنهاية هرم الحاجات. فلم يكتفي علما الإدارة والعلماء السلوكيين بهذه النظرية بل تعاقبت بعدها العديد من النظريات والدراسات التي حاولت إن تدرس العنصر البشري ومكونته ودمجه مع الوظيفة التنظيمة التي يقوم بها ومحاولة معرفة مناطق التأثير والتأثر في شخصيته حيث إدراج في هذا الصدد العديد من النظريات والتي من أهمها نظرية: (X.Y) لماك روقر (1960) والتي تركز على سلوك الثواب والعقاب للإفراد ومدى تأثير المكافأة والجزات في العمل حيث "ركز دوجلاس ماكجروجر على أهمية فهم العلاقة بين الدافعية وفلسفة الطبيعة البشرية، وقد بني نظريته على أن معظم المديرين يميلون إلى وضع الافتراضات عن العاملين معهم، واختيار الأسلوب المناسب لدفعهم من خلالها، وبناء على هذه الافتراضات فقد قسم ماكجروجر العاملين إلى مجموعتين أطلق عليهم الرمزين (X,Y) وضع روجر ميزانا القياس العقاب والثواب فكلما كان الموظف أكثر إنتاجية وعطاء اتجه للجانب الإيجابي وجوزي على عمله والعكس يحدث كلما أخطاء الموظف واتجه للجانب السلبي حيث مثلا كلا من (X,Y) باتجاه وسلوك الأفراد كما يلي:
س X | ص Y |
الإنسان كسول بطبعه | العمل نشاط طبيعي للإنسان |
حوافز خارجية | حوافز داخلية |
الإنسان لا يملك الطموح ولا يتخذ المبادرة ويتحاشي المسؤولية | الإنسان طموح، مبادر، يتحمل المسؤولية |
الإنسان غير قابل للتغير | الإنسان قابل لتعلم أشياء جديدة |
الإنسان منغلق داخليا كل ما يهمه أهدافه الخاصة فقط | الإنسان منفتح ويفكر في أهداف المنظمة |
رقابة خارجية | رقابة داخلية |
وزاد الاهتمام بالموارد البشرية بعد هذه النظرية حيث وضعت برامج وأنظمة لتصنيف وتوصيف الوظائف والقوانين المنظمة لإدارة الموارد البشرية وشؤون الموظفين حتى أنها صارت تنشا وحدات وشركات متخصصة للموارد البشرية وإعمالها خاصة بعد ظهور مدرسة إدارة الأفراد في السبعينات الميلادية والتي نادت بالخلط بين النظريات السابقة للموارد البشرية باعتبار أن إدارة الأفراد تعنى بأنها تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة العنصر البشري في المنظمة، بما يضمن اجتذاب أقل العناصر وتنمية قدراتهم وتهيئة الظروف الملائمة لاستخراج أفضل طاقاتهم بما يحقق أهداف المنظمة وأهداف العاملين. حيث يتم الدمج بين ما يطلبه الموظف وما تريد المنظمة تحقيقه وذلك من خلال إتباع مجموعة من المبادئ الداعمة لهذه المدرسة والتي من أهمها:-
1- إن إدارة الأفراد مؤسسة على عدد من المبادئ والقواعد والأساليب الخاصة بالتعامل مع العاملين، وهي بذلك بالإضافة إلى المهارة الأسس والقواعد العلمية.
2- أن إدارة الأفراد الحسنة تساعد العاملين على استخدام قدراتهم بأعلى قدر ممكن من الكفاءة، ليس فقط للحصول على الرضاء الشخصي أو الفردية، وإنما أيضًا للحصول على رضاء الجماعة وتحقيق أهداف المنظمة.
3- أن الأفراد إذا عوملوا معاملة إنسانية، فسوف يتجاوبون ويعملون بحماس وآكفاءة، فإن إدارة الأفراد تصبح إحدى مسؤوليات الإدارة المهمة، بل تصبح واحدة من أهم وظائف المنظمة الإدارية كما ظهرت مدرسة إدارة الموارد البشرية في الثمانينات والتي نادت بأهمية تحليل الوظائف وتلائمها مع الموظفين وبينت أهمية التدريب والحوافز كأحد مدعمات الانجاز للعنصر البشري والتي من دونها لا يمكن إن يكون هناك تطور في العمل والإنتاجية كما وضعتها أساس للاختراع والإبداع الوظيفي. وازدادت بعدها الاهتمام بالعنصر البشري وزادت أهميته كأحد الركائز الأساسية المحركة للعملية الإدارية حتى وأنها أقيمت لها جمعيات متخصصة كجمعية الموارد البشرية والتي ظهرت في نهاية التسعينات الميلادية والتي تنادي بالإعمال الإستراتيجية للموارد البشرية حيث قربت الموارد البشرية من قمة الهرم الإداري واعتبرتها الوظيفة الأساسية التي ينطلق منها العمل من خلال وضع استراتيجيات الموارد كالتدريب والتوظيف والتقييم وغيرها في إدارات مستقلة تابعة لإدارة الموارد البشرية وعلى الرغم م كثرة الأبحاث والدراسات التي تناولت موضوع الموارد البشرية إلا أن العديد من الكتاب والباحثين لم يتمكنون من التوصل للتعريف الكامل للموارد البشرية حيث تعتبر إدارة الموارد البشرية هي أداء الفعاليات والأنشطة والتي تتم في التخطيط والتنظيم والتطوير والقيادة وهي الإدارة المعنية بتحفيز الموظفين للوصول إلى أعلى مستوى من الإنتاجية بكفاءة وفاعلية والجمع بين الشركة والموظف في الاتجاه والمساهمة في تحقيق أهداف كل منهم وكذلك المساهمة في زيادة حصة الشركة في السوق والمحافظة عليها ويهتم بالبعد البشري في المنشأة كما ويعرفها البعض من وجهة نظر أكثر حداثة وانفتاحية للموارد البشرية فتعرف على أنها هي الإدارة التي تؤمن بأن الأفراد العاملين في مختلف الإدارات أو النشاطات هم أهم الموارد ومن واجب المنظمة أن تعمل على توفير كافة الوسائل التي تمكنهم من القيام بالعمل لما فيه مصلحتهم ومصلحة المنظمة وأن تراقبهم وتسهر عليهم لضمان نجاح المنظمة باعتبار أن الموارد البشرية تعبر عن سلسلة العلاقات بين الموظف والمنظمة التي يعمل بها حيث تبين لنا التعاريف السابقة أهمية دور الموارد البشرية وعملها من خلال أثرها في التخطيط الاستراتيجي وتطوير المكافأة وتقييم البرامج والسياسات لذلك نستطيع أن نقول أن الموارد البشرية ماهية إلا نتيجة التفاعل بين البشر والمنظمة وما قد ينتج عنه من نظريات وإعمال منظمة تظهر من خلال ردود الفعل ونظام الحوافز والأجرأت بالإضافة للإعمال الإدارية الأخرى مثل التخطيط والتنظيم والمراقبة وكلما كانت هنالك إدارة موارد فعالة كلما كانت هنالك إنتاجية أفضل وأكثر للمنظمة وليس المهم أن توجد إدارة للموارد البشرية فقط بل لابد أن تؤمن المنظمة بأهمية تلك الإدارة وفعاليتها في تحقيق ما تصبو إليه من أهداف حالية ومستقبلية ولابد أن تضع في اعتبارها أن إدارة الموارد البشرية إدارة قابله للتطوير والنمو إذا اهتم بها كما أنها إدارة قابلة لقتل المنظمة وقتل أهدافها إذا أهملت أو أغفل الاهتمام بها.
شكل رقم (1/2) مكونات المنظمة