باب 1- نشأة إدارة الموارد البشرية - الفصل الأول مفهوم ونشأة إدارة الموارد البشرية ومراحل تطورها

أ- غلبة الطابع التأملي وعدم الرصانة العلمية.

ب- استخدام مصطلحات غامضة.

ت- الخلط بين المعايير الأخلاقية والمنطق العلمي.

ث- لم يهتم كثيرا بالذكاء.

ج- التناقض عند تفريقه في عالمية الحاجات بين الأسوياء والمضطربين حيث أن نظرية ماسلو كانت تتجه لعلم النفس أكثر من علم الإدارة واعتبرت أن الإنسان يكون في حالة معالجة عند الإشباع لحاجاته ولا ينتهي من هذا المرض إلا بانتهائه من عمليات الإشباع كاملة بنهاية هرم الحاجات. فلم يكتفي علما الإدارة والعلماء السلوكيين بهذه النظرية بل تعاقبت بعدها العديد من النظريات والدراسات التي حاولت إن تدرس العنصر البشري ومكونته ودمجه مع الوظيفة التنظيمة التي يقوم بها ومحاولة معرفة مناطق التأثير والتأثر في شخصيته حيث إدراج في هذا الصدد العديد من النظريات والتي من أهمها نظرية: (X.Y) لماك روقر (1960) والتي تركز على سلوك الثواب والعقاب للإفراد ومدى تأثير المكافأة والجزات في العمل حيث "ركز دوجلاس ماكجروجر على أهمية فهم العلاقة بين الدافعية وفلسفة الطبيعة البشرية، وقد بني نظريته على أن معظم المديرين يميلون إلى وضع الافتراضات عن العاملين معهم، واختيار الأسلوب المناسب لدفعهم من خلالها، وبناء على هذه الافتراضات فقد قسم ماكجروجر العاملين إلى مجموعتين أطلق عليهم الرمزين (X,Y) وضع روجر ميزانا القياس العقاب والثواب فكلما كان الموظف أكثر إنتاجية وعطاء اتجه للجانب الإيجابي وجوزي على عمله والعكس يحدث كلما أخطاء الموظف واتجه للجانب السلبي حيث مثلا كلا من (X,Y) باتجاه وسلوك الأفراد كما يلي:

وزاد الاهتمام بالموارد البشرية بعد هذه النظرية حيث وضعت برامج وأنظمة لتصنيف وتوصيف الوظائف والقوانين المنظمة لإدارة الموارد البشرية وشؤون الموظفين حتى أنها صارت تنشا وحدات وشركات متخصصة للموارد البشرية وإعمالها خاصة بعد ظهور مدرسة إدارة الأفراد في السبعينات الميلادية والتي نادت بالخلط بين النظريات السابقة للموارد البشرية باعتبار أن إدارة الأفراد تعنى بأنها تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة العنصر البشري في المنظمة، بما يضمن اجتذاب أقل العناصر وتنمية قدراتهم وتهيئة الظروف الملائمة لاستخراج أفضل طاقاتهم بما يحقق أهداف المنظمة وأهداف العاملين. حيث يتم الدمج بين ما يطلبه الموظف وما تريد المنظمة تحقيقه وذلك من خلال إتباع مجموعة من المبادئ الداعمة لهذه المدرسة والتي من أهمها:-

1- إن إدارة الأفراد مؤسسة على عدد من المبادئ والقواعد والأساليب الخاصة بالتعامل مع العاملين، وهي بذلك بالإضافة إلى المهارة الأسس والقواعد العلمية.

2- أن إدارة الأفراد الحسنة تساعد العاملين على استخدام قدراتهم بأعلى قدر ممكن من الكفاءة، ليس فقط للحصول على الرضاء الشخصي أو الفردية، وإنما أيضًا للحصول على رضاء الجماعة وتحقيق أهداف المنظمة.

3- أن الأفراد إذا عوملوا معاملة إنسانية، فسوف يتجاوبون ويعملون بحماس وآكفاءة، فإن إدارة الأفراد تصبح إحدى مسؤوليات الإدارة المهمة، بل تصبح واحدة من أهم وظائف المنظمة الإدارية كما ظهرت مدرسة إدارة الموارد البشرية في الثمانينات والتي نادت بأهمية تحليل الوظائف وتلائمها مع الموظفين وبينت أهمية التدريب والحوافز كأحد مدعمات الانجاز للعنصر البشري والتي من دونها لا يمكن إن يكون هناك تطور في العمل والإنتاجية كما وضعتها أساس للاختراع والإبداع الوظيفي. وازدادت بعدها الاهتمام بالعنصر البشري وزادت أهميته كأحد الركائز الأساسية المحركة للعملية الإدارية حتى وأنها أقيمت لها جمعيات متخصصة كجمعية الموارد البشرية والتي ظهرت في نهاية التسعينات الميلادية والتي تنادي بالإعمال الإستراتيجية للموارد البشرية حيث قربت الموارد البشرية من قمة الهرم الإداري واعتبرتها الوظيفة الأساسية التي ينطلق منها العمل من خلال وضع استراتيجيات الموارد كالتدريب والتوظيف والتقييم وغيرها في إدارات مستقلة تابعة لإدارة الموارد البشرية وعلى الرغم م كثرة الأبحاث والدراسات التي تناولت موضوع الموارد البشرية إلا أن العديد من الكتاب والباحثين لم يتمكنون من التوصل للتعريف الكامل للموارد البشرية حيث تعتبر إدارة الموارد البشرية هي أداء الفعاليات والأنشطة والتي تتم في التخطيط والتنظيم والتطوير والقيادة وهي الإدارة المعنية بتحفيز الموظفين للوصول إلى أعلى مستوى من الإنتاجية بكفاءة وفاعلية والجمع بين الشركة والموظف في الاتجاه والمساهمة في تحقيق أهداف كل منهم وكذلك المساهمة في زيادة حصة الشركة في السوق والمحافظة عليها ويهتم بالبعد البشري في المنشأة كما ويعرفها البعض من وجهة نظر أكثر حداثة وانفتاحية للموارد البشرية فتعرف على أنها هي الإدارة التي تؤمن بأن الأفراد العاملين في مختلف الإدارات أو النشاطات هم أهم الموارد ومن واجب المنظمة أن تعمل على توفير كافة الوسائل التي تمكنهم من القيام بالعمل لما فيه مصلحتهم ومصلحة المنظمة وأن تراقبهم وتسهر عليهم لضمان نجاح المنظمة باعتبار أن الموارد البشرية تعبر عن سلسلة العلاقات بين الموظف والمنظمة التي يعمل بها حيث تبين لنا التعاريف السابقة أهمية دور الموارد البشرية وعملها من خلال أثرها في التخطيط الاستراتيجي وتطوير المكافأة وتقييم البرامج والسياسات لذلك نستطيع أن نقول أن الموارد البشرية ماهية إلا نتيجة التفاعل بين البشر والمنظمة وما قد ينتج عنه من نظريات وإعمال منظمة تظهر من خلال ردود الفعل ونظام الحوافز والأجرأت بالإضافة للإعمال الإدارية الأخرى مثل التخطيط والتنظيم والمراقبة وكلما كانت هنالك إدارة موارد فعالة كلما كانت هنالك إنتاجية أفضل وأكثر للمنظمة وليس المهم أن توجد إدارة للموارد البشرية فقط بل لابد أن تؤمن المنظمة بأهمية تلك الإدارة وفعاليتها في تحقيق ما تصبو إليه من أهداف حالية ومستقبلية ولابد أن تضع في اعتبارها أن إدارة الموارد البشرية إدارة قابله للتطوير والنمو إذا اهتم بها كما أنها إدارة قابلة لقتل المنظمة وقتل أهدافها إذا أهملت أو أغفل الاهتمام بها.